Acest set de instrumente informative abordează întrebări referitoare la securitatea socială, impozite, legislația muncii și imigraţie în contextul telemuncii în cadrul Uniunii Europene („UE”), în cazul în care angajatorul este înregistrat într-un stat membru al UE, dar activitatea profesională este desfășurată de lucrător într-un alt stat membru al UE, utilizând tehnologia informației.
Conform Eurofound, „Telemunca este o modalitate de muncă în care activitatea se desfășoară în afara locului de muncă standard, de obicei sediul angajatorului, prin mijloace de tehnologii ale informației și comunicațiilor (TIC). Caracteristicile telemuncii sunt utilizarea calculatoarelor și telecomunicațiilor pentru a schimba locația obișnuită de muncă, frecvența cu care lucrătorul lucrează în afara sediului angajatorului și numărul de locuri în care lucrătorii pot lucra de la distanță (mobilitate).”[1]
Acest set de instrumente informative abordează întrebări despre lucrătorii ai căror angajator este înregistrat într-un stat membru al Uniunii Europene, dar telelucrează dintr-un alt stat membru. Telemunca din afara UE nu este acoperită în acest material.
Un „lucrător detașat” este un angajat care este trimis de angajatorul său pentru a presta temporar un serviciu într-un alt stat membru, în contextul unui contract de servicii, al unei detașări intra-grup sau al punerii la dispoziție printr-o agenție de muncă temporară.[2] Un lucrător detașat nu este un telelucrător, deoarece motivul pentru care nu mai lucrează în statul membru în care se află sediul social sau locul desfăşurării activităţii profesionale al angajatorului său este faptul că este „detașat” în străinătate pentru a finaliza un proiect sau o misiune specifică.
Spre deosebire de un lucrător detașat, un telelucrător continuă să lucreze integral pentru angajator, dar își desfășoară activitatea de la distanță într-un alt stat membru decât cel în care este situat angajatorul său, de obicei pentru confort personal.
[1] Telemunca | Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă (europa.eu).
[2] Lucrători detașați – Ocuparea forței de muncă, Afaceri sociale și Incluziune – Comisia Europeană (europa.eu).
Regula generală este că un angajat care lucrează în mai multe state membre, dar desfășoară „o parte semnificativă” a activităților sale profesionale în țara de rezidență, este acoperit de sistemul de securitate socială din țara de rezidență[1].
Factorii indicativi pentru „o parte semnificativă” a activităților unui angajat sunt cel puțin 25% din timpul de muncă și/sau venitul pe o perioadă rezonabilă.[2] Acest prag este stabilit de legislația UE și se aplică în toate statele membre, deși statele membre nu sunt obligate să aplice această evaluare într-un mod complet armonizat. În mod particular:
De exemplu, dacă un angajat desfășoară „o parte semnificativă” (adică cel puțin 25%) a activităților sale profesionale în statul membru în care se află sediul social sau locul desfăşurării activităţii profesionale al angajatorului, dar și telelucrează în unul sau mai multe alte state membre pentru restul de 75% din timp, angajatul rămâne supus sistemului de securitate socială al statului membru al angajatorului.
Dacă, însă, un angajat desfășoară de obicei „o parte semnificativă” a activităților sale în statul membru în care este rezident și doar ocazional telelucrează în statul membru în care se află angajatorul, angajatul va fi acoperit de sistemul de securitate socială al statului membru de rezidență.
De exemplu, dacă o persoană este angajată în Spania și telelucrează mai puțin de 25% din timp în Portugalia, aceasta va rămâne acoperită de securitatea socială spaniolă. Totuși, dacă 60% din activitățile profesionale ale angajatului se desfășoară în Portugalia, va fi aplicat sistemul de securitate socială portughez.
[1] Articolul 13(1)(a), Regulamentul (CE) nr. 883/2004.
[2] Articolul 14(8), Regulamentul (UE) nr. 987/2009. Evaluarea se efectuează prospectiv pe baza următoarelor 12 luni (Regulamentul (CE) nr. 987/2009, Articolul 14(10)).
Nu, conform regulilor descrise mai sus, doar legislația privind securitatea socială a unui singur stat membru poate să se aplice unui angajat telelucrător într-un anumit moment. Un telelucrător nu poate fi acoperit sau supus legislației privind securitatea socială din două state membre diferite.
Depinde. Formularul A1 nu este necesar pentru perioade scurte de telemuncă; un Card European de Asigurări Sociale de Sănătate („CEASS”) este suficient. Totuși, dacă telemunca devine regulată și reprezintă un număr substanțial de zile pe an, angajatorul/angajatul trebuie să aplice pentru un Formular A1.
Au fost luate o serie de măsuri de către Comisia Europeană pentru a facilita o coordonare mai digitală a securității sociale.
Nu încă. Totuși, odată cu introducerea viitoare a Identității Digitale Europene, putem aștepta versiuni digitale ale documentelor, precum CEASS.
Dacă un telelucrător petrece mai mult de 25% din timpul său într-un stat membru diferit față de cel în care este angajat, legislația privind securitatea socială aplicabilă se transferă în țara în care își petrece acel timp.
Da, dacă un angajat devine supus unui sistem de securitate socială străin (adică legislației privind securitatea socială într-un stat membru diferit față de cel în care este înregistrat/situat angajatorul), angajatorul este obligat să se înregistreze în acel stat membru și să plătească contribuțiile de securitate socială acolo.
Da, începând din iulie 2023, există un nou acord-cadru multilateral pentru telemunca transfrontalieră („Acordul-cadru”)[1]. Țările care au semnat acordul sunt enumerate aici.[2] Acordul-cadru acoperă statele membre ale SEE și Elveția.
[1] Acordul-cadru privind aplicarea articolului 16 (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 în cazurile de telemuncă transfrontalieră obișnuită.
[2] State semnatare până în februarie 2024: Austria, Belgia, Croația, Republica Cehă, Finlanda, Franța, Germania, Italia, Liechtenstein, Luxemburg, Malta, Olanda, Norvegia, Polonia, Portugalia, Slovenia, Slovacia, Spania, Suedia și Elveția.
Acordul-cadru se aplică angajaților într-o situație transfrontalieră, adică celor care lucrează pentru un angajator situat într-un stat membru, în timp ce trăiesc și lucrează într-un alt stat membru, cu condiția ca anumite condiții să fie îndeplinite. Ambele state membre trebuie să fi semnat Acordul-cadru.
Acordul-cadru permite telelucrătorilor să fie asigurați pentru scopuri de asigurări sociale în țara angajatorului, cu condiția ca atât angajatorul, cât și angajatul/telelucrătorul să fie de acord. Această opțiune este disponibilă angajaților care petrec mai mult de 25%, dar mai puțin de 50% din timpul lor de muncă în statul membru de rezidență, dar petrec majoritatea timpului de muncă în statul membru în care este stabilit angajatorul.
În esență, Acordul-cadru stabilește o excepție de la regulile obișnuite de coordonare care prevăd că telelucrătorii (și angajatorii lor) sunt supuși sistemului de securitate socială din țara de rezidență a angajatului, cu condiția ca angajatul să desfășoare „o parte semnificativă” a activităților sale profesionale (adică cel puțin 25% din timpul de muncă sau venituri) în acea țară, așa cum s-a menționat mai sus. Această regulă permite telelucrătorilor să crească timpul petrecut în țara de rezidență fără a crea obligații pentru angajatorul din alt stat membru de a plăti contribuții de securitate socială în acea țară.
Un telelucrător va fi eligibil pentru a fi asigurat social în statul membru în care este stabilit angajatorul său, mai degrabă decât în statul membru de rezidență, așa cum este permis prin Acordul-cadru, doar dacă sunt îndeplinite anumite condiții. Aceste condiții, care sunt cumulative, sunt următoarele:
Rețineți că Acordul-cadru se aplică doar „telelucrătorilor”: angajații trebuie să rămână conectați la mediul de muncă al angajatorului printr-o legătură digitală (conexiune IT) pe parcursul desfășurării activității lor. Acordul-cadru nu se limitează la telemunca de acasă; munca poate fi desfășurată oriunde în țara de rezidență, atâta timp cât se utilizează o conexiune digitală.
Dacă condițiile de mai sus sunt îndeplinite, angajatorul/angajatul trebuie să solicite un Formular A1, care servește ca dovadă că legislația în domeniul securităţii sociale a statului membru al angajatorului este aplicabilă. Cererea pentru un Formular A1 trebuie depusă în statul membru în care este stabilit angajatorul.
Acordul-cadru se aplică începând cu 1 iulie 2023. Cererile pentru un Formular A1 depuse înainte de 1 iulie 2024 pot avea efect retroactiv doar până la 1 iulie 2023 (sau până la data la care statul membru semnatar a aderat la Acordul-cadru, dacă aceasta este după 1 iulie 2023), cu condiția ca contribuțiile la asigurările de securitate socială să fi fost plătite în statul membru în care este stabilit angajatorul. După această perioadă de tranziție (anul care se încheie la 1 iulie 2024), o cerere pentru un Formular A1 poate avea efect retroactiv doar pentru o perioadă de până la trei luni.
Impozitul pe venit nu este reglementat la nivelul UE. Regulile privind impozitul pe venit aplicabile lucrătorilor transfrontalieri (adică, telelucrători sau lucrători detașați) sunt conţinute în acorduri bilaterale între statele membre.
Unele țări impun o obligație de raportare a impozitului pe venit, chiar și în cazul în care nu sunt datorate impozite. Fiecare acord bilateral furnizează informații specifice despre ce trebuie raportat. În general, venitul global al unui telelucrător (inclusiv venitul obținut în alte țări decât țara de rezidență) trebuie raportat.
Nu, în general, deoarece în acest caz, țara de rezidență și țara în care se desfășoară munca sunt aceleași.
În cazul telelucrătorilor, se aplică legislaţia muncii statului membru în care este stabilit angajatorul. În general, contractul de muncă dintre angajator și angajat va confirma acest lucru.
Nu, telelucrătorii pot fi supuși doar legislației muncii dintr-un singur stat membru într-o anumită perioadă de timp.
Nu, o declarație privind lucrătorii detașați este necesară doar în situațiile în care un angajat este trimis în străinătate de către angajator pentru o misiune specifică, așa cum a fost descris mai sus.
După trei luni de rezidență într-un alt stat membru, în majoritatea statelor membre este obligatoriu ca o persoană să se înregistreze la autoritățile locale. Informații suplimentare pentru fiecare ţară pot fi găsite aici.
Da. În acest caz, membrul de familie din afara UE (adică telelucrătorul) va trebui să se înregistreze în statul membru gazdă pentru a obține un card de rezidență ca membru de familie al unui cetățean UE care este și el rezident acolo. Este obligatoriu ca un membru de familie din afara UE să-și înregistreze șederea de mai mult de trei luni.
Membrii de familie din afara UE ai cetățenilor UE beneficiază de aceleași drepturi ca și cetățenii UE dacă locuiesc împreună cu cetățeanul UE în același stat membru. În practică, acest aranjament înseamnă că membrii de familie din afara UE nu sunt supuși formalităților privind permisul de muncă atunci când locuiesc în același stat membru ca și membrul lor de familie din UE.
Cu toate acestea, dacă un membru de familie din afara UE decide să telelucreze pe cont propriu într-un alt stat membru (adică fără a fi însoțit de membrul său de familie din UE), dreptul său de ședere nu mai este legat de statutul de membru de familie al unui cetățean UE. În acest caz, răspunsul la întrebarea de mai sus este „nu”: dacă un membru al familiei din afara UE a unui cetățean UE telelucrează pentru mai mult de trei luni într-un alt stat membru fără a fi însoțit de un membru de familie din UE, acesta trebuie să solicite un permis de muncă/ședere în statul membru gazdă.
