Cette boîte à outils couvre les questions relatives à la sécurité sociale, à la fiscalité, au droit du travail et à l'immigration dans le cadre du télétravail au sein de l'Union européenne ("UE"), lorsque l'employeur est enregistré dans un État membre de l'UE mais que l'emploi est exercé par le travailleur dans un autre État membre de l'UE à l'aide des technologies de l'information.
Selon Eurofound, “le télétravail est un mode de travail dans lequel le travail est effectué en dehors d’un lieu de travail habituel, normalement les locaux de l’employeur, au moyen des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les caractéristiques du télétravail sont l’utilisation d’ordinateurs et de télécommunications pour modifier le lieu habituel de travail, la fréquence à laquelle le travailleur travaille en dehors des locaux de l’employeur et le nombre de lieux où les travailleurs peuvent travailler à distance (mobilité).”[1]
Cette boîte à outils couvre les questions relatives aux travailleurs dont l’employeur est enregistré dans un État membre de l’Union européenne, mais qui télétravaillent à partir d’un autre État membre. Le télétravail en dehors de l’UE n’est pas couvert ici.
[1] Télétravail | Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail .
Un “travailleur détaché” est un salarié envoyé par son employeur pour effectuer un service dans un autre État membre sur une base temporaire, dans le cadre d’un contrat de services, d’un détachement intragroupe ou d’une mise à disposition par l’intermédiaire d’une agence de travail intérimaire.[2] Un travailleur détaché n’est pas un télétravailleur, car s’il ne travaille plus dans l’État membre où se trouve le siège social ou l’établissement de son employeur, c’est parce qu’il est “détaché” à l’étranger pour mener à bien un projet ou une mission spécifique.
Contrairement au travailleur détaché, le télétravailleur continue à travailler pleinement pour son employeur, mais il effectue son travail à distance dans un État membre autre que celui où se trouve son employeur, généralement pour des raisons de convenance personnelle.
[2] Travailleurs détachés – Emploi, affaires sociales et inclusion – Commission européenne (europa.eu).
La règle générale est qu’un salarié qui travaille dans plus d’un État membre, mais qui exerce “une partie substantielle” de ses activités professionnelles dans son pays de résidence, est couvert par le système de sécurité sociale du pays de résidence.[1]
Les facteurs indicatifs d’une “partie substantielle” des activités d’un salarié sont au moins 25 % du temps de travail et/ou des revenus sur une période raisonnable.[2] Ce seuil est fixé par la législation européenne et s’applique dans tous les États membres, bien que ces derniers puissent ne pas appliquer cette évaluation de manière totalement harmonisée.
En particulier :
Par exemple, si un salarié exerce “une partie substantielle” (c’est-à-dire au moins 25 %) de ses activités professionnelles dans l’État membre où se trouve le siège social ou l’établissement de son employeur, mais qu’il télétravaille également dans un ou plusieurs autres États membres pendant les 75 % restants, il reste soumis au système de sécurité sociale de l’État membre de son employeur.
En revanche, si un salarié exerce habituellement “une partie substantielle” de ses activités dans l’État membre où il réside et ne télétravaille qu’occasionnellement dans l’État membre où se trouve son employeur, le salarié reste soumis au régime de sécurité sociale de l’État membre de son employeur.
Toutefois, si un employé exerce habituellement “une partie substantielle” de ses activités dans l’État membre où il réside et ne télétravaille qu’occasionnellement dans l’État membre où se trouve son employeur, il sera couvert par le régime de sécurité sociale de l’État membre de résidence.
Par exemple, si une personne est employée en Espagne et télétravaille moins de 25 % du temps au Portugal, elle restera couverte par la sécurité sociale espagnole. Toutefois, si 60 % des activités professionnelles du salarié sont exercées au Portugal, c’est le régime de sécurité sociale portugais qui s’appliquera.
[1] Article 13(1)(a), Réglement (EC) No. 883/2004.
[2]Article 14(8), Règlement (UE) No. 987/2009. L’évaluation est effectuée de manière prospective sur la base des 12 mois suivants (règlement (CE) n° 987/2009, article 14, paragraphe 10).
Non, selon les règles décrites ci-dessus, la législation de sécurité sociale d’un seul État membre peut s’appliquer à un salarié en télétravail à la fois. Un télétravailleur ne peut pas être couvert par, ou soumis à, la législation de sécurité sociale de deux États membres différents.
Cela dépend. Le formulaire A1 n’est pas nécessaire pour de courtes périodes de télétravail ; une carte européenne d’assurance maladie (“CEAM“) suffit. Toutefois, si le télétravail devient régulier et représente un nombre substantiel de jours par an, l’employeur/le salarié doit demander un formulaire A1.
Ces formalités peuvent-elles être accomplies en ligne ?
La Commission européenne a pris une série de mesures pour faciliter la coordination numérique de la sécurité sociale.
Pas encore. Cependant, avec l’introduction future de l’identité numérique de l’UE (https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/priorities-2019-2024/europe-fit-digital-age/european-digital-identity_en); nous pouvons nous attendre à des versions numériques de documents, tels que la CEAM.
Si un télétravailleur passe plus de 25 % de son temps dans un État membre autre que celui où il est employé, la législation applicable en matière de sécurité sociale passe au pays où il passe ce temps.
Oui, si un salarié est soumis à un régime de sécurité sociale étranger (c’est-à-dire à la législation de sécurité sociale d’un État membre autre que celui dans lequel l’employeur est enregistré/localisé), l’employeur est tenu de s’enregistrer dans cet État membre et d’y verser des cotisations de sécurité sociale.
Oui, depuis juillet 2023, il existe un nouvel accord-cadre multilatéral pour le télétravail transfrontalier (“Accord Cadre”)[1]. Voici la liste des pays qui ont signé l’accord.[2] L’accord-cadre couvre les États membres de l’EEE et la Suisse.
[1] Accord-cadre sur l’application de l’article 16, paragraphe 1, du règlement (CE) n° 883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel.
[2] États signataires en février 2024 : Allemagne, Autriche, Belgique, Croatie, Espagne, Finlande, France, Italie, Liechtenstein, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Slovénie, Slovaquie, Suède et Suisse.
L’accord-cadre s’applique aux travailleurs en situation transfrontalière, c’est-à-dire ceux qui travaillent pour un employeur situé dans un État membre tout en résidant et en travaillant dans un autre État membre, pour autant que certaines conditions soient remplies. Les deux États membres doivent avoir signé l’accord-cadre.
L’accord-cadre permet aux télétravailleurs d’être assurés à des fins de sécurité sociale dans le pays de leur employeur, à condition que l’employeur et l’employé/télétravailleur soient d’accord. Cette possibilité est offerte aux salariés qui consacrent plus de 25 % mais moins de 50 % de leur temps de travail à l’État membre de résidence, mais qui passent la majorité de leur temps de travail dans l’État membre où l’employeur est établi.
En substance, l’accord-cadre établit une exception aux règles de coordination habituelles qui prévoient que les télétravailleurs (et leurs employeurs) sont soumis au régime de sécurité sociale du pays de résidence du salarié, à condition que ce dernier exerce une “partie substantielle” de ses activités professionnelles (c’est-à-dire au moins 25 % de son temps de travail ou de ses revenus) dans ce pays, comme indiqué plus haut. Cette règle permet aux télétravailleurs d’augmenter le temps passé dans le pays de résidence sans obliger l’employeur d’un autre État membre à payer des cotisations de sécurité sociale dans ce pays.
Un télétravailleur ne pourra être assuré socialement dans l’État membre où son employeur est établi plutôt que dans son État membre de résidence, comme le permet l’accord-cadre, que si certaines conditions sont remplies. Ces conditions, qui sont cumulatives, sont les suivantes :
Il convient de noter que l’accord-cadre ne s’applique qu’aux “télétravailleurs” : les employés doivent rester connectés à l’environnement de travail de l’employeur par le biais d’une liaison numérique (connexion informatique) pendant l’exécution de leur travail. L’accord-cadre ne se limite pas au télétravail à domicile ; le travail peut être effectué n’importe où dans le pays de résidence, pour autant qu’une connexion numérique soit utilisée.
Si les conditions ci-dessus sont remplies, l’employeur/le travailleur doit demander un formulaire A1, qui sert à prouver que la législation de sécurité sociale de l’État membre de l’employeur est applicable. Une demande de formulaire A1, qui sert de preuve que la législation de sécurité sociale de l’État membre de l’employeur est applicable. La demande de formulaire A1 doit être faite dans l’État membre où l’employeur est établi.
L’accord-cadre s’applique depuis le 1er juillet 2023. Les demandes de formulaire A1 déposées avant le 1er juillet 2024 ne peuvent avoir un effet rétroactif que jusqu’au 1er juillet 2023 (ou jusqu’à la date à laquelle l’État membre signataire a signé l’accord-cadre, si elle est postérieure au 1er juillet 2023), à condition que les cotisations de sécurité sociale aient été payées dans l’État membre dans lequel l’employeur est établi. Après cette période transitoire (l’année se terminant le 1er juillet 2024), une demande de formulaire A1 ne peut avoir un effet rétroactif que pour une période maximale de trois mois.
L’impôt sur le revenu n’est pas réglementé au niveau de l’UE. Les règles relatives à l’impôt sur le revenu applicables aux travailleurs transfrontaliers (c’est-à-dire les télétravailleurs ou les travailleurs détachés) sont contenues dans des accords bilatéraux entre les États membres.
Certains pays imposent une obligation de déclaration de l’impôt sur le revenu, même si aucun impôt n’est dû. Chaque accord bilatéral fournit des informations spécifiques sur les éléments à déclarer. En règle générale, le revenu mondial d’un télétravailleur (y compris les revenus perçus dans des pays autres que le pays de résidence) doit être déclaré.
En général, non, car dans ce cas, le pays de résidence et le pays où le travail est effectué sont les mêmes.
Le droit du travail de l’État membre dans lequel l’employeur est établi s’applique aux télétravailleurs. En général, le contrat de travail entre l’employeur et le salarié confirme que c’est le cas.
Non, les télétravailleurs ne peuvent être soumis qu’à la législation du travail d’un seul État membre à la fois.
Non, une déclaration de travailleurs détachés n’est requise que dans les cas où un salarié est envoyé à l’étranger par l’employeur pour une mission spécifique, comme décrit ci-dessus.
Après trois mois de résidence dans un autre État membre, il est obligatoire, dans la plupart des États membres, de se faire enregistrer auprès des autorités locales. De plus amples informations par pays sont disponibles ici : https://europa.eu/youreurope/citizens/residence/residence-rights/index_en.htm
Oui. Dans ce cas, le membre de la famille non ressortissant de l’UE (c’est-à-dire le télétravailleur) devra s’inscrire dans l’État membre d’accueil pour obtenir une carte de séjour en tant que membre de la famille d’un ressortissant de l’UE qui y réside également. Il est obligatoire pour un membre de la famille non ressortissant de l’UE de s’enregistrer s’il séjourne plus de trois mois dans l’État membre d’accueil.
Les membres de la famille de ressortissants de l’UE qui ne sont pas ressortissants de l’UE bénéficient des mêmes droits que les ressortissants de l’UE s’ils résident avec eux dans le même État membre. En pratique, cet arrangement signifie que les membres de la famille non ressortissants de l’UE ne sont pas soumis aux formalités de permis de travail lorsqu’ils résident dans le même État membre que le membre de la famille ressortissant de l’UE.
Toutefois, si un membre de la famille non ressortissant de l’UE décide de télétravailler seul dans un autre État membre (c’est-à-dire sans être accompagné par le membre de sa famille ressortissant de l’UE), son droit de séjour n’est plus lié à son statut de membre de la famille d’un ressortissant de l’UE. Dans ce cas, la réponse à la question ci-dessus est “non” : si un membre de la famille d’un ressortissant de l’UE qui n’est pas ressortissant de l’UE télétravaille pendant plus de trois mois dans un autre État membre sans être accompagné par un membre de sa famille ressortissant de l’UE, il est tenu de demander un permis de travail/de séjour dans l’État membre d’accueil.
