Този информационен инструментариум разглежда въпроси, свързани със социалното осигуряване, данъците, трудовото право и имиграцията в контекста на дистанционната работа в рамките на Европейския съюз („ЕС“), където работодателят е регистриран в държава-членка на ЕС, но професионалната дейност се извършва от работника в друга държава-членка на ЕС, като се използват информационни технологии.
Според Eurofound „Дистанционната работа е начин на работа, при което дейността се извършва извън стандартното работно място, обикновено в седалището на работодателя, посредством информационни и комуникационни технологии (ИКТ). Характеристиките на дистанционната работа са използването на компютри и телекомуникации за промяна на обичайното работно място, честотата, с която работникът работи извън седалището на работодателя, и броя на местата, където работниците могат да работят дистанционно (мобилност).“”[1]
Този информационен инструментариум отговаря на въпроси относно работници, чийто работодател е регистриран в една държава-членка на Европейския съюз, но които работят от разстояние от друга държава-членка. Дистанционната работа извън ЕС не е обхваната в този материал.
„Командирован работник“ е служител, който е изпратен от своя работодател да предоставя временно услуга в друга държава-членка в контекста на договор за услуги, командироване в рамките на групата или настаняване чрез агенция за временна заетост.[1] Командированият работник не е дистанционен работник, тъй като причината, поради която той вече не работи в държавата-членка, където неговият работодател има седалище или място на дейност, е, че той е „командирован“ в чужбина, за да завърши конкретен проект или задача.
За разлика от командирования работник, дистанционният работник продължава да работи на пълен работен ден за работодателя, но извършва работата си от разстояние в държава членка, различна от тази, в която се намира неговият работодател, обикновено за лично удобство.
[1] Дистанционна работа | Европейска фондация за подобряване на условията на живот и труд (europa.eu).
[2] Командировани работници – Заетост, социални въпроси и приобщаване – Европейска комисия (europa.eu).
Общото правило е, че служител, който работи в няколко държави-членки, но извършва „значителна част“ от професионалните си дейности в страната на пребиваване, е обхванат от системата за социална сигурност на държавата на пребиваване[1].
Факторите, показващи „значителна част“ от дейностите на служителя, са най-малко 25% от работното време и/или доход за разумен период.[2] Този праг е определен от законодателството на ЕС и се прилага във всички държави-членки, въпреки че държавите-членки не са задължени да прилагат тази оценка по напълно хармонизиран начин. В частност:
Например, ако служител извършва „значителна част“ (т.е. най-малко 25%) от своите професионални дейности в държавата-членка, където работодателят има седалище или място на стопанска дейност, но също така работи от разстояние в една или повече други държави-членки през останалите 75% от времето, служителят остава субект на системата за социална сигурност на държавата-членка на работодателя.
Ако обаче служителят обикновено извършва „значителна част“ от своите дейности в държавата-членка, в която пребивава, и само понякога работи от разстояние в държавата-членка, в която се намира работодателят, служителят ще
бъде обхванат от системата за социална сигурност на държавата-членка на пребиваване.
Например, ако дадено лице е наето в Испания и работи от разстояние по-малко от 25% от времето в Португалия, то ще остане покрито от испанското социално осигуряване. Ако обаче 60% от професионалните дейности на служителя се извършват в Португалия, ще се приложи португалската система за социално осигуряване.
[1] Член 13 ал.(1) буква (a), Регламент (CE) № 883/2004.
[2] Член 14 ал. (8), Регламент (CE) № 987/2009. Оценката се извършва проспективно на базата на следващите 12 месеца (Регламент (ЕО) № 987/2009, член 14, ал.(10)).
Не, съгласно правилата, описани по-горе, само законодателството за социална сигурност на една държава-членка може да се прилага към служител, работещ от разстояние в даден момент. Един дистанционен работник не може да бъде обхванат или подчинен на законодателството за социална сигурност на две различни държави-членки.
Зависи. Формуляр A1 не се изисква за кратки периоди на дистанционна работа; Европейска здравноосигурителна карта („ЕЗОК“) е достатъчна. Въпреки това, ако дистанционната работа стане редовна и представлява значителен брой дни в годината, работодателят/служителят трябва да кандидатства за формуляр A1.
Европейската комисия предприе редица мерки за улесняване на по-голяма цифрова координация на социалното осигуряване.
Все още не. Въпреки това, с предстоящото въвеждане на Европейската цифрова идентичност, можем да очакваме цифрови версии на документи, като например CEASS.
Ако дистанционен работник прекарва повече от 25% от времето си в държава членка, различна от тази, в която е нает, приложимото законодателство за социална сигурност се прехвърля към държавата, в която той прекарва това време.
Да, ако служител стане субект на чужда система за социално осигуряване (т.е. законодателство за социално осигуряване в държава-членка, различна от тази, в която е регистриран/ се намира работодателят), работодателят е длъжен да се регистрира в тази държава-членка и да плаща социалноосигурителни вноски там.
Да, от юли 2023 г. има ново многостранно рамково споразумение за трансгранична работа от разстояние („Рамковото споразумение“)[1]. Тук са изброени страните, подписали споразумението.[2] Рамковото споразумение обхваща държавите-членки на ЕИП и Швейцария.
[1] Рамково споразумение за прилагането на член 16, ал.1 от Регламент (ЕО) № 883/2004 в случаите на редовна трансгранична дистанционна работа
[2] Държави, подписали до февруари 2024: Австрия, Белгия, Хърватия, Чехия, Финландия, Франция, Германия, Италия, Лихтенщайн, Люксембург, Малта, Холандия, Норвегия, Полша, Португалия, Словения, Словакия, Испания, Швеция и Швейцария.
Рамковото споразумение се прилага за служители в трансгранична ситуация, т.е. тези, които работят за работодател, намиращ се в една държава-членка, докато живеят и работят в друга държава-членка, при условие че са изпълнени определени условия. Двете държави членки трябва да са подписали Рамковото споразумение.
Рамковото споразумение позволява на работещите от разстояние да бъдат осигурени за целите на социалното осигуряване в страната на работодателя, при условие че и работодателят, и служителят/работещият от разстояние са съгласни. Тази опция е достъпна за служители, които прекарват повече от 25%, но по-малко от 50% от работното си време в държавата-членка на пребиваване, но
прекарват по-голямата част от работното си време в държавата-членка, в която е установен работодателят.
По същество Рамковото споразумение установява изключение от обичайните правила за координация, които предвиждат, че работещите от разстояние (и техните работодатели) са подчинени на системата за социална сигурност на държавата на пребиваване на служителя, при условие че служителят извършва „значителна част“ от своите професионални дейности (т.е. най-малко 25% от работното време или доходите) в тази държава, както е споменато по-горе. Това правило позволява на работещите от разстояние да увеличат времето, прекарано в страната на пребиваване, без да създава задължения за работодателя в друга държава членка да плаща социалноосигурителни вноски в тази държава.
Един дистанционен работник ще има право на социално осигуряване в държавата-членка, в която е установен неговият работодател, а не в държавата-членка на пребиваване, както е разрешено от Рамковото споразумение, само ако са изпълнени определени условия. Тези условия са кумулативни и са както следва:
Моля, обърнете внимание, че Рамковото споразумение се прилага само за „работещи от разстояние“: служителите трябва да останат свързани с работната среда на работодателя чрез цифрова връзка (ИТ връзка) по време на изпълнението на тяхната работа. Рамковото споразумение не се ограничава до дистанционна работа от дома; Работата може да се извършва навсякъде в страната на пребиваване, стига да се използва цифрова връзка.
Ако горните условия са изпълнени, работодателят/служителят трябва да поиска Формуляр A1, който служи като доказателство, че законодателството за социална сигурност на държавата-членка на работодателя е приложимо. Заявлението за Формуляр A1 трябва да бъде подадено в държавата членка, където е установен работодателят.
Рамковото споразумение се прилага от 1 юли 2023 г. Заявления за Зормуляр A1, подадени преди 1 юли 2024 г., могат да имат обратно действие само до 1 юли 2023 г. (или до датата, на която подписалата държава-членка се е присъединила към Рамковото споразумение, ако това е след 1 юли 2023 г.), при условие че са платени социалноосигурителни вноски в държавата-членка, в която е установен работодателят. След този преходен период (година, приключваща на 1 юли 2024 г.), заявлението за Формуляр A1 може да има ретроактивно действие само за период до три месеца.
Данъкът върху доходите не е регулиран на ниво ЕС. Правилата за данък върху доходите, приложими за трансграничните работници (т.е. работещи от разстояние или командировани работници), се съдържат в двустранни споразумения между държавите членки.
Някои страни налагат задължение за деклариране на данък върху дохода, дори ако не се дължат данъци. Всяко двустранно споразумение предоставя конкретна информация за това какво трябва да се докладва. По принцип глобалният доход на дистанционния работник (включително доходите, получени в държави, различни от страната на пребиваване) трябва да се докладва.
По принцип не, тъй като в този случай страната на пребиваване и страната, в която се извършва работата, са едни и същи.
В случай на дистанционни работници се прилага трудовото законодателство на държавата членка, в която е установен работодателят. По принцип трудовият договор между работодателя и служителя ще потвърди това.
Не, работещите от разстояние могат да бъдат подчинени на трудовото законодателство само на една държава членка в даден момент.
Не, декларация за командировани работници се изисква само в ситуации, когато служител е изпратен в чужбина от работодателя за конкретна задача, както е описано по-горе.
След три месеца пребиваване в друга държава-членка, в повечето държави-членки е задължително лицето да се регистрира в местните власти. Допълнителна информация за всяка страна можете да намерите тук.
Да. В този случай член на семейството извън ЕС (т.е. дистанционният работник) ще трябва да се регистрира в приемащата държава членка, за да получи карта за пребиваване като член на семейството на гражданин на ЕС, който също пребивава там. За член на семейството извън ЕС е задължително да регистрира престоя си за повече от три месеца.
Членове на семейството извън ЕС на гражданин на ЕС се ползват със същите права като гражданите на ЕС, ако живеят с гражданина на ЕС в същата държава-членка. На практика това споразумение означава, че членовете на семейството извън ЕС не подлежат на формалности за разрешително за работа, когато пребивават в същата държава членка като техния член на семейството от ЕС.
Въпреки това, ако член на семейството извън ЕС реши да работи от разстояние самостоятелно в друга държава членка (т.е. без да бъде придружен от член на семейството си от ЕС), правото му на пребиваване вече не е свързано със статута му на член на семейството на гражданин на ЕС. В този случай отговорът на горния въпрос е „не“: Ако член на семейството на гражданин на ЕС извън ЕС работи от разстояние повече от три месеца в друга държава членка, без да бъде придружен от член на семейството на ЕС, той трябва да кандидатства за разрешение за работа/пребиваване в приемащата държава членка.
